SOSYAL HAYATIMIZDA UYUMLU OLDUĞUMUZ KADAR ÇATIŞTIĞIMIZ İNSANLAR DA VAR. BU HAYATIN BİR GERÇEĞİ. PEKİ, BİR İŞ ARKADAŞINIZIN ÇALIŞMA ŞEKLİ SADECE KENDİ ÜRETKENLİĞİMİZİ DEĞİL, AYNI ZAMANDA EKİBİN GENEL UYUMUNU DA ETKİLİYORSA NE YAPABİLİRİZ? İNSAN İLİŞKİLERİ UZMANI VE ARABULUCU DR. ALI WALKER, GERGİNLİĞİN PATLAMA NOKTASINA GELMESİNİ ÖNLEMENİN TÜYOLARINI BAKIN NASIL SIRALIYOR?

Grup dinamikleri üzerine yaptığı doktora araştırması ve kurum kültürü danışmanlığı sayesinde, insanların bu durumla başa çıkmalarına yardımcı olmak için tüm sektörlerden ve kurum türlerinden bireyler ve ekiplerle çalışan Dr. Ali Walker, iş yerinde yaygın olarak karşılaşılan üç tür çatışma olduğunun altını çiziyor. Bunlar; iletişimsel, kültürel ve çalışma tarzı olarak karşımıza çıkıyor. 

İLETİŞİMSEL ÇATIŞMALAR

İletişimsel çatışmalar, insanlar bilgiyi işleme ve ifade etme konusunda farklı yollara sahip olduklarında ortaya çıkıyor. Örneğin, Ahmet görevinin ilk yılında üst düzey bir yönetici ve yönetim ekibinde güven oluşturmak istiyor. Bunun için de stratejik kararları grupla birlikte konuşmayı seviyor. Bu toplantılar sırasında genellikle sessiz olan bir ekip üyesi ertesi gün Ahmet’e düşüncelerini özetleyen uzun e-postalar gönderiyor. İş yerinde bir kişi düşüncelerini ve fikirlerini konuşarak işlemek (dışa dönük işleme) isterken, bir diğeri düşüncelerini sessiz bir şekilde düşünerek (içe dönük işleme) işlemeyi ve ileriye dönük bir yol belirledikten sonra fikirlerini ifade etmeyi tercih edebiliyor. Bu, Ahmet ve ekip üyesi arasındaki farkı açıklıyor. Başka bir örnek vermek gerekirse, bir kişi bir toplantıda kaba bir şekilde sözünün kesildiğini düşünürken, diğer kişi sadece bir fikir için heyecanını ifade ettiğini düşünebiliyor. 

KÜLTÜREL ŞARTLANMA ÇATIŞMALARI 

Kültürel şartlanma çatışmaları, insanlar cinsiyet, yaş, eğitim, etnik köken, din, siyasi inançlar ve sosyoekonomik geçmişlerle ilgili karşıt ilişki değerlerine sahip olduğunda ortaya çıkıyor. Bu tür çatışmalar, insanlar mizaha yönelik farklı kültürel yaklaşımlara sahip olduklarında bile görülebiliyor. Örneğin Mehmet, Ayşe’nin amiri olsun; Mehmet sık sık diğer meslektaşlarının önünde Ayşe’nin aleyhinde şakalar yapıyor. Ayşe, Mehmet’e şakalardan hoşlanmadığını açıkladığında, Mehmet gülerek Ayşe’nin kendisini fazla ciddiye aldığını söylüyor ve Ayşe’ye uzun vadede orada çalışmaya devam etmek istiyorsa neşelenmesini tavsiye ediyor. Burada Mehmet’in kendine göre küçük şakalar yapma fikri, iş yerinde saygısızlığa uğradığını düşünen Ayşe için son derece kırıcı bir etki yaratıyor. Başka bir örnek vermek gerekirse, evdeyken daha verimli çalıştığının bilincinde olan genç bir personelin evden çalışma talebinde bulunması, yaşça daha büyük olan bir yönetici tarafından kaytarmak olarak algılanabiliyor. Kültürel koşullanma, lider olarak nasıl davrandığımızı ve çatışmalara nasıl yaklaştığımızı etkiliyor. Bu, başkalarıyla ilişki kurarken hepimizin taşıdığı bilinçsiz bir önyargı. 

ÇALIŞMA TARZI ÇATIŞMALARI 

Çalışma tarzı çatışmaları, insanların çalışma ile ilgili farklı tercihleri olduğunda ortaya çıkıyor. Ofiste ya da evden, ekiple ya da bireysel, kısa aralıklarla ya da uzun sürelerle çalışmak, işlerini planlı yapmak ya da her şeyi son gece bırakmak gibi çalışma stili farklılıkları insanları istemsizce bir çatışma duruma sokabiliyor. Örneğin, Hülya ve Orhan gelecek ay teslim edilecek bir sunum üzerinde birlikte çalışıyor. Hülya erkenden beyin fırtınası yapmak ve her gün yarım saatini sunum üzerinde çalışarak geçirmek isterken, Orhan sunumun yapılacağı hafta sunum üzerinde düşünmeyi tercih ediyor. 

ZOR İŞ ARKADAŞLARIYLA NASIL BAŞA ÇIKILIR? 

Bir iş arkadaşınızla olan etkileşiminiz kişilik çatışmasının ötesine geçip iş yeri zorbalığı veya istismar alanına girerse, derhal yöneticinize haber verin. Eğer bu bir seçenek değilse, insan kaynakları ile konuşun. Mehmet’in Ayşe’yi küçümsemesine ilişkin verilen örnek de bu kategoriye giriyor. Bu noktada, ilerlemek için arabuluculuk kullanmak genellikle yararlı oluyor. • Çatışmayı kişisel algılamayın: Çatışmaların hayatın bir parçası olduğunu kabul edin ve çatışmanın iletişim, kültürel koşullanma veya çalışma tarzı çatışması kategorisine girip girmediğine sakin bir şekilde karar verin. • Düşünmek için kendinize zaman ayırın: Kendinize şunu sorun; bu kişinin davranışlarında beni kışkırtan şey ne? Bu kişi, sahip olmak istediğim bir özelliğe sahip olduğu için mi beni rahatsız ediyor? Hoşlanmadığım ama kendimde gördüğüm bir davranış özelliği mi sergiliyor? Örneğin, Hülya Orhan’ın çalışma tarzından rahatsız oluyor çünkü Orhan’ın görevlere yaklaşımında daha sistematik olmasını mı istiyor? • Ekibinizle paylaşın: Ekibinizle konuşmak için biraz zaman ayırın. Herkes iletişim, kültür ve çalışma tarzlarına ilişkin tercihlerini paylaşsın. Mesela Ahmet, toplantılarda her ekip üyesinin düşüncelerini paylaşması için zaman ayırabilir; daha sonra da onları düşüncelerini ortak bir belgede noktalamaya teşvik edebilir. • Bir iletişim planı geliştirin: Ekibin tercihlerine dayanarak her bir kişinin ihtiyaçlarını destekleyen bir plan geliştirin. İletişim, kültür ve çalışma tarzlarını çevreleyen ortak bir dil oluşturun. Ekipteki herkes birbirinin ihtiyaçlarını anladığında, empati ve saygıyla davranmaları daha kolay oluyor. Ekip, bağlantı kurmanın en uygun olduğu zamanlar ile odaklanma ve bireysel çalışma için sessiz zamanlar belirleyebilir. Ayrıca, uzaktan çalışanların da katılabilmesi için çevrimiçi bir iletişim aracı kullanılabilir.